失業保険について教えて下さい。下記の場合、失業保険はどの程度いただけるものなのでしょうか。
１９９９年４月：大卒後正社員でＡ社に入社
２００７年１２月末：Ａ社を転職のため退社
２００８年１月１日付けでＢ社に就職。
２０１１年１０月より、Ｂ社休職し現在に至る。
現在、休職中の会社からの手当は手取りで月２０万です。
・この状況で、２０１３年２月に退職した場合、失業保険はどのような期間で、いくら程度いただけるものなのでしょうか。
・また、自主退職と会社の休職期間切れの退職では、失業保険に差が出るのでしょうか。
１９９９年４月：大卒後正社員でＡ社に入社
２００７年１２月末：Ａ社を転職のため退社
２００８年１月１日付けでＢ社に就職。
２０１１年１０月より、Ｂ社休職し現在に至る。
現在、休職中の会社からの手当は手取りで月２０万です。
・この状況で、２０１３年２月に退職した場合、失業保険はどのような期間で、いくら程度いただけるものなのでしょうか。
・また、自主退職と会社の休職期間切れの退職では、失業保険に差が出るのでしょうか。
雇用保険で受給できる1日当たりの金額を「基本手当日額」といいます。
この「基本手当日額」は原則として離職した日の直前の6か月に毎月きまって支払われた賃金（つまり、賞与等は除きます。）の合計を180で割って算出した金額（これを「賃金日額」といいます。）のおよそ50～80％（60歳～64歳については45～80％）となっており、賃金の低い方ほど高い率となっています。年齢と金額から日額4～5000円であるものと思われます。
職歴から年齢は35歳前後と思われますが、もし職歴期間をすべて雇用保険に加入していたとすると、2013年2月に退職した場合被保険者期間が10年以上20年未満になるので、所定給付日数は自己都合であれば120日、会社都合であれば35歳未満ですと210日、35歳以上ですと240日になります。
補足につきまして
パート、アルバイトもちろん可能です。ただしその働くことによって得るお金によっては失業給付が受けられない場合があります。失業給付が受けられない場合に失業給付を受けてしまいますと不正受給となり、最悪の場合3倍返しになります。パートやアルバイトをした場合にはきちんと報告して不正受給のないように心掛けしましょう。
この「基本手当日額」は原則として離職した日の直前の6か月に毎月きまって支払われた賃金（つまり、賞与等は除きます。）の合計を180で割って算出した金額（これを「賃金日額」といいます。）のおよそ50～80％（60歳～64歳については45～80％）となっており、賃金の低い方ほど高い率となっています。年齢と金額から日額4～5000円であるものと思われます。
職歴から年齢は35歳前後と思われますが、もし職歴期間をすべて雇用保険に加入していたとすると、2013年2月に退職した場合被保険者期間が10年以上20年未満になるので、所定給付日数は自己都合であれば120日、会社都合であれば35歳未満ですと210日、35歳以上ですと240日になります。
補足につきまして
パート、アルバイトもちろん可能です。ただしその働くことによって得るお金によっては失業給付が受けられない場合があります。失業給付が受けられない場合に失業給付を受けてしまいますと不正受給となり、最悪の場合3倍返しになります。パートやアルバイトをした場合にはきちんと報告して不正受給のないように心掛けしましょう。
派遣で、産休育休取得予定者の失業保険延長手続きの時期について教えて下さい。
先日、派遣会社から産休育休の取得の決定の報告を頂きました。
そこで、失業保険延長の手続きをしようと思
っています。
延長手続きは、退職日から30日以内での手続きだったと思うのですが…
これは、いまの派遣先の最終契約日から数えるのでしょうか？
それとも、育休が終わってからなのでしょうか？
私の場合は、５月末まで今の派遣先の契約があり、実際は出産42日前の５月１５日から産休&育休に入ります。産休と育休中は、派遣元での雇用になってるかと思います。
今の派遣先の雇用終了後からの計算だと、出産直後に手続きをしなければいけなくなるので、焦っています。
わかる方がいらっしゃいましたら、教えて下さい。
宜しくお願いします。
先日、派遣会社から産休育休の取得の決定の報告を頂きました。
そこで、失業保険延長の手続きをしようと思
っています。
延長手続きは、退職日から30日以内での手続きだったと思うのですが…
これは、いまの派遣先の最終契約日から数えるのでしょうか？
それとも、育休が終わってからなのでしょうか？
私の場合は、５月末まで今の派遣先の契約があり、実際は出産42日前の５月１５日から産休&育休に入ります。産休と育休中は、派遣元での雇用になってるかと思います。
今の派遣先の雇用終了後からの計算だと、出産直後に手続きをしなければいけなくなるので、焦っています。
わかる方がいらっしゃいましたら、教えて下さい。
宜しくお願いします。
１人目の時に派遣で産休育休を取得しました。
育休中は派遣元と雇用契約がありますから、失業状態にはありませんよ。
育児休業給付金も雇用保険から支払われます。
延長手続をするなら育休終了後となりますが…育休は復帰意志があるのが前提の制度ですから、育休取得前から育休終了次第失業給付金の延長手続を予定してるのはどうかと思います。
補足を拝見して…
退職前提かと思いましたので失礼致しました。確かに保育園と派遣先が揃わないと復帰はできませんからね。私は保育園が決まったものの、タイミング良く派遣先が見つからず今はパートで働いてます。入園１ヶ月以内に復帰しないと退園だったので。確かに派遣先の確約が無い育休は不安ですよね。
私は延長手続を実際にした訳ではないのですが、手続には離職票が必要になると思います。育休中は当然離職票は出ないと思いますので、育休終了後、復帰できない場合に手続きとなるのではないでしょうか？派遣元に確認するなら、育休明けに万一派遣先が決まらなかった場合について聞いてみたら良いと思います。間違っても復帰意志がないと勘違いされないようにお話しくださいね。
育休中は派遣元と雇用契約がありますから、失業状態にはありませんよ。
育児休業給付金も雇用保険から支払われます。
延長手続をするなら育休終了後となりますが…育休は復帰意志があるのが前提の制度ですから、育休取得前から育休終了次第失業給付金の延長手続を予定してるのはどうかと思います。
補足を拝見して…
退職前提かと思いましたので失礼致しました。確かに保育園と派遣先が揃わないと復帰はできませんからね。私は保育園が決まったものの、タイミング良く派遣先が見つからず今はパートで働いてます。入園１ヶ月以内に復帰しないと退園だったので。確かに派遣先の確約が無い育休は不安ですよね。
私は延長手続を実際にした訳ではないのですが、手続には離職票が必要になると思います。育休中は当然離職票は出ないと思いますので、育休終了後、復帰できない場合に手続きとなるのではないでしょうか？派遣元に確認するなら、育休明けに万一派遣先が決まらなかった場合について聞いてみたら良いと思います。間違っても復帰意志がないと勘違いされないようにお話しくださいね。
労働基準についてです。
先日、義理の父がリストラになり、いま失業中です。失業保険を受給している立場にいますが、自営をしている私の会社の仕事（といっても、清掃や軽作業）を、無償でいいから手伝いたいとのこと。
いわゆるボランティアになると思いますが、経営をしている以上、賃金を払う義務があると思うのですが、ボランティアとして雇い入れること自体は可能なのでしょうか？
父は失業保険受給中ですので、頻繁に作業するわけではなく、あくまで 失業中である範囲での出勤というふうに
考えているみたいですが。（家にじっとしているのが退屈みたいで、少しでも体を動かしたい。くらいの軽い気持ちのようです）
また、もしそれを認識しないままボランティアとして雇い入れている会社に対しては、どのような過失が認められるの
でしょうか？
何か参考になるような回答をいただけたら、うれしいです。
よろしくお願いいたします。
先日、義理の父がリストラになり、いま失業中です。失業保険を受給している立場にいますが、自営をしている私の会社の仕事（といっても、清掃や軽作業）を、無償でいいから手伝いたいとのこと。
いわゆるボランティアになると思いますが、経営をしている以上、賃金を払う義務があると思うのですが、ボランティアとして雇い入れること自体は可能なのでしょうか？
父は失業保険受給中ですので、頻繁に作業するわけではなく、あくまで 失業中である範囲での出勤というふうに
考えているみたいですが。（家にじっとしているのが退屈みたいで、少しでも体を動かしたい。くらいの軽い気持ちのようです）
また、もしそれを認識しないままボランティアとして雇い入れている会社に対しては、どのような過失が認められるの
でしょうか？
何か参考になるような回答をいただけたら、うれしいです。
よろしくお願いいたします。
失業保険を受けてるから
就職すれば保険給付は受けられなくなりますよね
雇い入れると言うことは
仕事をやってもらうことと給料を払うことが条件になるのです
労働基準法上でも そうなります
労働基準法第９条(労働者)にありますが
この法律で「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所（以下「事業」という。）に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。
となってるです
雇い入れるのではなくて あくまでもボランティアで手伝ってもらうのなら大丈夫だと思います
労働にも当たりません
就職すれば保険給付は受けられなくなりますよね
雇い入れると言うことは
仕事をやってもらうことと給料を払うことが条件になるのです
労働基準法上でも そうなります
労働基準法第９条(労働者)にありますが
この法律で「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所（以下「事業」という。）に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。
となってるです
雇い入れるのではなくて あくまでもボランティアで手伝ってもらうのなら大丈夫だと思います
労働にも当たりません
失業保険の受給期間の延長について、色々疑問があるので質問します。
失業保険の受給資格がある女性が…
①産休をもらって出産し、産休明けに20日間の有給消化して退職した場合(退職時、子供は生後３ヶ月)、受給期間の延長はできますか？
②小さい子供(１歳以下)がいて、延長手続きをせずにいても、普通の人と同じように就職活動をすれば受給できますか？(子供の預け先の保育園は？とか聞かれるのですか？)
③受給期間を延長し、その間、または受給期間中に再び妊娠したら、受給もしくは再延長はできるのでしょうか？
ふと疑問に思ったので質問します。
失業保険の受給資格がある女性が…
①産休をもらって出産し、産休明けに20日間の有給消化して退職した場合(退職時、子供は生後３ヶ月)、受給期間の延長はできますか？
②小さい子供(１歳以下)がいて、延長手続きをせずにいても、普通の人と同じように就職活動をすれば受給できますか？(子供の預け先の保育園は？とか聞かれるのですか？)
③受給期間を延長し、その間、または受給期間中に再び妊娠したら、受給もしくは再延長はできるのでしょうか？
ふと疑問に思ったので質問します。
就職活動ができない病気だと医師の診断書と書類を提出すれば、凍結、つまり延長は可能です。
③は、おそらく働けないと認めてもらえるはずですからＯＫ。
②雇用保険、つまり失業手当の趣旨は、すぐに働ける人のための保険ですので
就職活動すればＯＫです。
①はむりです。出産してますから、働ける状態ですので無理ですね、おそらく。
③は、おそらく働けないと認めてもらえるはずですからＯＫ。
②雇用保険、つまり失業手当の趣旨は、すぐに働ける人のための保険ですので
就職活動すればＯＫです。
①はむりです。出産してますから、働ける状態ですので無理ですね、おそらく。
派遣を辞めたい！ 失業保険について
派遣社員で半年働いてきましたが、今回契約期間が満了となるのを機に、更新をしないで辞めたいと考えています。
理由は職場の人間関係ですが、それが響き、通常業務をするのも難しくなってきています。
また、精神的にも不安定になってきてしまい、鬱っぽくなってきています。
経済的な問題もあるので辞めたくないと考えて頑張ってきましたが、そろそろ限界なので更新をしない方向で考え、色々と調べたのですが、こちらの都合でただ更新をしないとなると「自己都合退職」になるのかも…と気づきました。
そこで質問させていただきたいのですが、「会社都合退職」にする方法はあるのでしょうか。
Ａ.派遣先には別の理由で退職を話しておき、派遣会社には正直に話して「会社都合退職」にしてもらいたいと相談をする。
（判定は難しいと思いますが、パワハラを受けているので…）
Ｂ.「続けたい意向はあるが、御社の求めている派遣社員としてのレベルに色々な点で達していないと思うので、正直更新は悩んでいます。なので、御社のご意向に従いたいと思います」
と提案し、「そちらから断ってくれ」と派遣先にそれとなく匂わせてみる。
辞めるにしてもバトルをして辞めたくないというのが気持ちとしてあるので悩んでいます。。
上司に相談する、という手もあるにはあるのですが、その上司のお気に入りの方と揉めている（というか嫌われている）ので、大事になりそうで、正直怖いです。。
それと、辞めるにあたって、実は最後の月の16日に10日間の有給休暇が発生するようです。
できれば有給を使ってできるだけ出社日数を減らしたいと思っているのですが、そうした場合、16日に有給申請を突然出すと派遣先会社も大変だと思うのですが、どうしたら良いのでしょうか。
予め早めに話だけはしておいて、16日以降に正式に申請する、という事でも良いのでしょうか。
また、有給申請は派遣先・元の両方にしなければならないのでしょうか。
失業保険や有給休暇についてご存知の方がいらっしゃいましたら、アドバイス宜しくお願いいたします。。
派遣社員で半年働いてきましたが、今回契約期間が満了となるのを機に、更新をしないで辞めたいと考えています。
理由は職場の人間関係ですが、それが響き、通常業務をするのも難しくなってきています。
また、精神的にも不安定になってきてしまい、鬱っぽくなってきています。
経済的な問題もあるので辞めたくないと考えて頑張ってきましたが、そろそろ限界なので更新をしない方向で考え、色々と調べたのですが、こちらの都合でただ更新をしないとなると「自己都合退職」になるのかも…と気づきました。
そこで質問させていただきたいのですが、「会社都合退職」にする方法はあるのでしょうか。
Ａ.派遣先には別の理由で退職を話しておき、派遣会社には正直に話して「会社都合退職」にしてもらいたいと相談をする。
（判定は難しいと思いますが、パワハラを受けているので…）
Ｂ.「続けたい意向はあるが、御社の求めている派遣社員としてのレベルに色々な点で達していないと思うので、正直更新は悩んでいます。なので、御社のご意向に従いたいと思います」
と提案し、「そちらから断ってくれ」と派遣先にそれとなく匂わせてみる。
辞めるにしてもバトルをして辞めたくないというのが気持ちとしてあるので悩んでいます。。
上司に相談する、という手もあるにはあるのですが、その上司のお気に入りの方と揉めている（というか嫌われている）ので、大事になりそうで、正直怖いです。。
それと、辞めるにあたって、実は最後の月の16日に10日間の有給休暇が発生するようです。
できれば有給を使ってできるだけ出社日数を減らしたいと思っているのですが、そうした場合、16日に有給申請を突然出すと派遣先会社も大変だと思うのですが、どうしたら良いのでしょうか。
予め早めに話だけはしておいて、16日以降に正式に申請する、という事でも良いのでしょうか。
また、有給申請は派遣先・元の両方にしなければならないのでしょうか。
失業保険や有給休暇についてご存知の方がいらっしゃいましたら、アドバイス宜しくお願いいたします。。
1．
派遣労働者は、派遣会社の従業員であり、派遣先にリースされる立場です。
その性質上、契約期間が満了したら、それまでの派遣先とは違う派遣先に行くのが原則です（労働契約そのものは継続）。
派遣先でパワハラにあったとしても、派遣先を変えてもらえば済むことで、派遣会社との契約を更新しない（離職する）必要まではありません。
Ｂについても同じです。
あなたが別の派遣先を希望したのに、契約期間満了までに次の派遣先が決まらなかった、という状態になって初めて、あなたに責任のない形での「離職」になります。
※
さらにいうと、派遣先・派遣会社それぞれの苦情の申し出先が文書で示されているはずです。
苦情の申し出もないのでは「パワハラかがあった」と主張しても、裏付けに欠けます。
2．
有休取得の申し出は、実際に権利が発生してからでないとできない、という法律はありません。
※権利が生じたその日に消化したい場合はどうする？
有休取得の申し出先は派遣会社です（派遣先としては、代わりの人が派遣されればそれで済む）。
ただし、派遣先にも話しておくべきでしょう。
派遣労働者は、派遣会社の従業員であり、派遣先にリースされる立場です。
その性質上、契約期間が満了したら、それまでの派遣先とは違う派遣先に行くのが原則です（労働契約そのものは継続）。
派遣先でパワハラにあったとしても、派遣先を変えてもらえば済むことで、派遣会社との契約を更新しない（離職する）必要まではありません。
Ｂについても同じです。
あなたが別の派遣先を希望したのに、契約期間満了までに次の派遣先が決まらなかった、という状態になって初めて、あなたに責任のない形での「離職」になります。
※
さらにいうと、派遣先・派遣会社それぞれの苦情の申し出先が文書で示されているはずです。
苦情の申し出もないのでは「パワハラかがあった」と主張しても、裏付けに欠けます。
2．
有休取得の申し出は、実際に権利が発生してからでないとできない、という法律はありません。
※権利が生じたその日に消化したい場合はどうする？
有休取得の申し出先は派遣会社です（派遣先としては、代わりの人が派遣されればそれで済む）。
ただし、派遣先にも話しておくべきでしょう。
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